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組織の盛衰―何が企業の命運を決めるのか (PHP文庫)
堺屋 太一 / PHP研究所 (1996-01) / - 69 users
購入:  2017年07月02日 0円
読了:  2017年08月13日 星4つ
成長志向を安定志向に転換するとなれば、社員の士気が低下、社内の規律も緩み、倫理的頽廃の危険もある。従って成長以外に何らかの倫理的目標を与えなければいけない。つまり、安定志向への転換には鮮明な理念の創出が必要なのである。

ゼロサム状況を脱して成長を継続する2つの手法
①手法の転換 事業多角化 戦以外で各大名家の収入を増やす
②市場開発 従来の成功手法を他の場所で繰り返す
朝鮮出兵

失敗の責任者はいつもただ一人だが、成功の功労者は限りなく多い

一つの組織が軍隊であるための2つの定義
①社会において隔絶した強力な武器を組織的に運用できる集団
②第一次的には自己の組織の中で全ての活動が完結であること。所謂自己完結性。

世界的に何処でも終身雇用が徹底しているのは職業軍人と聖職者。

共同体化した組織の4つの欠点
①共同体的内志向気質
組織を守る事を優先
②環境への不適応
作戦海域が拡大したことへの対応不足と遅れ
③創造性の拒否と排除
創造性が異端視され、従来の経験と慣例を重んじる
④資源を削る仲間意識
人材、技術、物資資金のバランス。
パイロット養成に1200時間かかる零戦、300時間のドイツメッサーシュミット

アメリカ軍の揺らぎ
マルチな能力を訓練。少人数ユニットでジャンルを問わない対応。20年に一度の組織改編。

個人の優秀差もマイナスに働く
全員が優秀で閉鎖的な組織は基本方針や総合調整能力が欠如

組織は「大きさ」を求める フローとストック
ヒト、モノとカネ、情報の多様性
蓄積 従業員数、純資産や使用総資産、伝統
流動 年間取引相手数、売上高や利益額、収集提供情報量

組織は「固さ」を求める 帰属意識と情報共通性
結束力と団結力→帰属意識と情報共通性の2つを同時達成

組織は「強さ」を求める 迅速•確実•集中
目的達成能力の高さ
意思決定速度、命令の徹底と確実な実行、能力の集中


□組織の目的
①組織を作る目的と組織自体の目的は異なる
組織は先ず組織を防衛するのであって、組織を作った人々を望遠するのではない。

②全体の手段が部分の目的となること。
③組織の目的と構成員の目的
構成員の目的が組織の目的と一致するのは、たまたま組織の目的達成が組織の目的達成手段となり得る場合に限られる。
構成員の目的は3つ 経済、権限、対外体裁

□共同体と機能体
組織には共同体と機能体がある。
機能組織の共同体化。
□理想の共同体
構成員の目的と組織の目的が一致
公平性、無競争、安定性
内的評価を有線
□理想の機能体
組織を作った目的を達成できる組織
人間を能力で雇用し能力のある期間だけ参加させるように仕組まれている「人柄よりも能力」
□機能体も長期的に目的を追求するのであれば、ある程度の共同体的要素を許容しなければならない。その事がまた、機能を失わせ、共同体化を限りなく促す事にもなり易い。この点こそ組織の永遠の問題であろう。




□人間性より組織の力 トップの役割
組織のトップの役割は、コンセプトの明示と基本方針の策定および各部門間の総合調整である。
三傑 大将軍韓信、名参謀張良、良き補佐役蕭何

□言葉、行動、そして雰囲気

□現場指揮者
①専門的な知識 ②適切な判断力 ③勤勉さ ④人心掌握力 ⑤敵を恐れぬ勇気とトップを恐れるほどの臆病さ
勇気のありすぎる現場の長は組織全体にとっては時として危険な存在ともなる。

□参謀
①情報の収集と分析を好み、先見性を養う
②実現可能性のある想像力
全体を俯瞰する広い視野
③企画に対する積極性

□悪役 負の補佐役の意義


□組織の死に至る病
①機能体の共同体化 或いは 共同体の機能体化
②環境への過剰反応
③成功体験への埋没

□シビリアン•コントロールの意義
専門性と終身性の故に共同体化し易い軍隊を抑制し、組織に揺らぎを与えるためには、軍人共同体の外部の人間(文民)を上に置かねばならない。
企業の社外取締役制度もそのひとつ。

□環境への過剰反応
一つの環境に出来上がった生物は、あまりにもその環境に適応し過ぎると、環境の変化に対応できなくなる。寧ろ環境変化によって危険に晒されると自らが繁栄してきた過程を繰り返し、適応とは逆の方向に変化する。

□専門分野の細分化
16世紀ルネッサンス人 レオナルドダヴィンチのように、兵器製造や築城術、絵画やファッション、デザインまで何でも出来ることを自慢した。
近代に入るとそんな万能人は「好事家(こうずか)」物好きとして軽蔑され、一つの分野のみ深く知る専門家が尊重される事になった。

百科全書派、学問を百科にわけて更にそのそれぞれを分化する事によって、専門分野での深化を図る。
海洋技術において、専門分化わや進めたイギリスが七つの海を支配した。

□環境の変化への対応
環境変化に対応するためには一旦従来の環境に適応した組織の体質や気質を破壊しなければならない。それには当然組織内の権限問題や蓄積技術の利用願望からの反対がある。
環境への対応は組織が繁栄するための条件である。それも過剰になれば組織の「死に至る病」と化す。現在うまくいっている組織にも、常に「揺らぎ」を与えて、環境への過剰適応を防止しなければならない。

□組織の点検
組織を点検するものは、予算論、人員論、施設論、人材論に陥ることを避けなければならない。この四つを持ち出す前に組織的欠陥の有無を徹底的に点検してみなければならない。
要素を点検し、次いで中身を改革しようとする。中身を二度改革して効果がなければ必ず仕組みを点検しなければならない。

①要素の点検 (人員、施設、資金、技術、製品数量と品質)
②中身の点検(効率検査)
生産工程や営業販売の効率、労働生産性、製品の市場性とその将来、原材料および製品の在庫および輸送、下請企業や販売店の配置、資産運用などを点検
③仕組みの点検(体質検査)
ア)現在の仕組がどのような理想を描いてつくられらどのような目標を持ったものかを明確に捉えることが必要。
イ)現在の仕組がどのような環境に対して作られたものかを見極める
コスト+適正利潤=適正価格 は国際競争では通用しない
ウ)現にある仕組がどのような結果(効果)を生んでいるかを見極める


□組織気質の点検
組織にも構造的な体質と精神的思想的な気質がある?
気質の尺度は
①構成員の士気 ②組織間の協調度 ③命令実行度

□知価創造的産業
デザイナー、プログラマー、医師、弁護士、会計士など
人間の知恵と経験と感覚
生産手段と労働力が不可分に一体化
生活の中の

□高齢者の増加
未来志向から現在重視
→コスト競争→人件費削減

□三比主義からの脱却
前年比、他者比、予算比
拡大即利益の発想を制度化した悪しき拡大思考の表れ
量より質と言いながら実は利益額と言う別の質を求めている

組織論における競争
横の競争 特定の他者比、集団平均値または最頻値との比較
縦の競争 前年実績や過去の趨勢との比較

□量のノルマは質の悪化を招く

□コスト+適正利潤=適正価格 の発想を捨て
価格−利益=コストの発想を確立する

□利益質の提言. Quality of benefit
経営学のケーススタディは無鉄砲なメロドラマ。若い二人が周囲の困難に打ち克って結ばれるところでハッピーエンド。その後の長い人生を果たして幸せに生きられるかどうかは何も教えてくれない。

□利益質の基準
①外延性 利益が外に対して向けられたものか
②継続性
③好感度
取引先好感度、従業員好感度、世間(社会)好感度
世間好感度は人材の募集から公的期間の支援や危機管理に至るまで、企業経営と組織運営に大きな利益をもたらす。

プロフィール
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